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　　泛亚电竞本文梳理了鸿海集团创始人郭台铭的100条商业思考，这一定程度上解释了他为什么能成为具有重大产业影响力的“全球代工之王”。

　　在全球的华人企业家之中，笔者一直认为鸿海集团创始人郭台铭是最值得创业者学习的一位。

　　这不仅因为郭台铭的商业成就之大——鸿海集团旗下的富士康是全球最大的电子代工企业；商业成就之奇——带领上百万没受过高等教育的员工（富士康大专以下学历员工占比八成左右），以极高的工作效率，生产着全球工艺最为复杂、科技含量最高的消费电子产品，还因为郭台铭是一个彻头彻尾的草根创业者。

　　郭台铭出身寒门，成人之前，家里最好的家具也只是把藤椅。郭台铭本身也没受过太高等的教育，年少时半工半读只上了个船务专科。他的创业起点也很低，第一笔创业资金是母亲做标会筹集的10万元台币，就这点钱，刚起步一年就赔了个精光。

　　在创业早期，为了节省资金，他连长途电话都要到父母家去打。有次过年泛亚电竞，在给员工发完年终奖后，他只剩2000块钱，然后初一给父母1000、初二给太太娘家1000，初三就身无分文。

　　小企业拿不到银行贷款，四处借钱的郭台铭，把支票利息给到3分。害怕票据无法兑现坐牢，他甚至把公司总部搬迁到偏远的台北土城，只因那里是台湾关押经济犯的监狱。“万一出事被关了，员工可以天天就近汇报公司的情况，客户可以到‘隔壁’跟我谈生意。”

　　缺少资金，没有高精尖人才，富士康早期的很多技术都是土法上马，从实践中摸索泛亚电竞，边做边改。因为侵犯了美国公司的专利，郭台铭时常当被告。但没钱，打官司都打不起，郭台铭就找台湾本地的人用英文写诉状，然后去美国做被告，只因为这样做便宜。但即便如此艰难，他依然嘴硬说：“肯花钱，肯用功，如果摔不死，我就学到了经验。”

　　除了经营上的困难，他还要面对来自社会环境的挑战，一些小混混，时不时就来收保护费，政府部门“早上有人来推销消防器材，如果不付钱购买，下午就会有官员来做消防检查”。

　　新加坡劳工部长曾向郭台铭请教台湾企业的成功之道，郭台铭说：“新加坡把中小企业照顾得太好了，所以企业经不起大风大浪；而“台湾当局”什么都没有做，却让台湾的中小企业有了蟑螂一样的生存能力！”

　　企业有了一定规模之后，郭台铭也不是坐在办公室吹空调，而是始终奋战在一线。立讯精密的创始人王来春是富士康在大陆的第一批打工妹，她回忆说，有次为了尽快把货赶出来，郭台铭直接冲到生产线上，卷起袖子，操作机器，三天都没有睡觉。“他不讲究吃穿、不追求享受，办公室简陋无比，连椅子都是食堂退下来的折叠椅。”

　　从社会底层“泥坑”中摸爬滚打出来的郭台铭，对草根创业者格外器重，也乐于分享他的经验和教训。一些郭台铭的讲话语录，时常见诸媒体、网络。而且与很多企业家华而不实的“高大上”言论相比，郭台铭的言语不仅通俗易懂，深刻睿智泛亚电竞，还充满激荡人心的力量。正如一位他昔日的员工评价说：郭总裁的语言虽然朴实，却蕴含着深邃的内涵。

　　本文特梳理了郭台铭的100条商业思考，以帮助读者更好的了解其出众的商业智慧，并收获启示。

　　阿里山上的神木之所以大，四千年前当种子掉到泥土里时就决定了，绝不是4000年后才知道。

　　成功是个最差劲的导师，只会带给你无知和胆怯，却不能带给你下一次成功的经验和智慧。

　　过程越艰苦，结果就越甜蜜。实践需要恒心恒力，当你准备放弃的时候，就是你最痛苦的时候，同时也是你离成功越近的时候。

　　大难不死才有生机，历尽沧桑才得美景，风雨过后才见彩虹，要达到这个境界绝非易事。

　　刚创业时，我白天跟白班干，晚上跟夜班干，夜班散场还要连轴转，实在撑不住，才把电话簿当枕头，睡不了多久，大清早就又爬起来接着干。现在好像有句话，钱多事少离家近，睡觉睡到自然醒，如果我的孩子面对工作存在这种心态，我隔天就打断他的腿。

　　我很少掉眼泪，我的眼泪都是往肚里吞，没有人看过我的泪往外掉出来。感动时，我眼泪往肚里吞，难过时，我的眼泪也是往肚里吞。

　　顺境的人生人人会走，只是速度快慢而已；人一定要学着走逆境，而且愈年轻愈好，因为逆境才是真正学习成长的机会。

　　我认为年轻人不论做任何事，第一，要有责任心；第二，一定要学会面对困难、挫折和挑战；第三，说到就要做到。

　　挑老板的时候，越严厉越凶的人越要跟！因为这样的老板，才会真正激发你的潜力，让你成为超越自我的人。

　　有压力，才称得上是工作，不然就是玩耍。既然工作难逃压力，就要有一套方法来管理流程，也就是纪律。

　　一个员工执行得差一点，不会影响到公司的大方向，因为他只负责一个小的方面；但是，每个人都执行不及格，就会影响公司的大战略。细节决定成败，一个企业没有执行力，缺乏速度、准度、精度的全面贯彻，这里做得不行，那里做得不够好，最后就失去了竞争力。

　　跆拳道打得好，一定是马步蹲得扎实；少林寺和尚功夫千变万化，是挑了多少年水上山。

　　我的信心源自于努力和经验。所谓信心是，无论景气再坏，都要相信自己有能力。一只鸟要飞过一个海峡，起飞时它要有信心，要知道怎么飞。起飞后，要想好下一个落脚点在哪里。既然已经起飞了，就要对自己有信心。

　　给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你！

　　有人讲研发人员不能骂，不能催，我绝不同意。一群人在一起，没有规矩、纪律，做得下去吗？我们要能团队合作的人才，不要天才，天才就让他留在天上。

　　技术应用舞台在现场，没有现场这个技术应用的舞台，任何技术的发展都将止步于实验室，都将胎死腹中。

　　我们要的是能团队合作的人才，不要天才，因为天才型的研发人员到哪家公司都会令人头痛。

　　人才从哪里来？人才是历练出来的，而非天生的；人才是机会创造出来的，而非刻意培育的；人才是船到桥头有责任者自然成就的。

　　如果不让主管保持学习能力及充分的机动性，只让他们的下属做改变，久而久之，整个组织都僵化了。这也是过去许多走得很顺的企业，不易真正改变的原因。

　　接班人三条件：一是品德最重要，二是要有责任心，三是要有工作意愿（品德、责任感、肯做事）。至于太聪明的人，则婉拒。

　　方向、时机和程度都要靠速度完成。平的世界的竞争制胜，必须仰赖于速度和效率。

　　鸿海四大快：决策、执行、稽核的快速能力；研发、制造、服务的快速能力；沟通、协作、竞争的快速能力；软硬虚实、相互为用的快速能力。

　　做一个主帅，用行动表现，胜过一百篇演讲。美丽的辞藻，倒不如以身作则。我认为员工对经营层的信任都是从这方面开始的。

　　民主是最没有效率的。民主是种气氛，让大家都能沟通。但是在成长快速的企业里，领袖应该带有霸气。

　　高阶主管最重要的事：选客户，选产品，选技术，选人才，选系统，选伙伴，选股东。

　　在我的字典里没有管理两字，只有责任。你答应的事就要做出来，这种责任就是最重要的纪律。

　　我认为一个人只要给他责任，让员工背着责任做事情，他们只要肯负责就不用管。

　　管理哪有什么诀窍，主管带头做，底下照着做而已。鸿海的管理就是，有功先赏部属，有过先罚上级。

　　我不知道什么是所谓“成功的领导”，但我知道什么是“不成功的领导”，就是不身先士卒的领导；遇事推诿的领导；希望讨好每个人的领导；朝九晚五的领导；赏罚不分的领导。

　　信任往往是在当他最需要你的时候建立的。雪中送炭，比锦上添花得来的信任更可贵。

　　没有良好的品质，没有良好的服务作后盾，对客户的承诺都会跳票，我们便成口水一流、品质二流、服务三流的公司。

　　品质，是价值与尊严的起点，也是公司赖以生存的命脉。简单的说，品质就是客户愿意用两倍的价格来跟你买，而且还很高兴。

　　鸿海是“四流人才、三流管理、二流设备、一流客户”。鸿海能做大，最关键是选客户。

　　我女儿最喜欢喂鸽子。有一年突然看见禁止喂鸽子的牌子，就问管理员为什么？管理员说，一场大雪后，鸽子都死了，因为人喂食让它们失去了自己觅食的能力，到冬天无人喂时，全都不能适应。竞争的环境，是最重要的。

　　没有“竞争、开拓、融合、扎根”，你就不会眼前一片灿烂，未来无穷生机，而是一片糜烂，无穷危机。

　　竞争是残酷的游戏，“物竞天择”是自然的法则。没有追赶你不会奔跑，没有竞争你不会成长；做事业你不能要求保护，保护的孩子长不大。

　　成本、效率和管理，是富士康长期以来练就的一套组合拳，是竞争利器。富士康一直在持续地降低成本和费用，用合理的有竞争力的售价，赚竞争的钱；一直在持续地提升技术、品质和效率，以创造最大规模的生产，赚技术的钱；一直在持续地提升科技管控能力和经营管制能力，以创造管理的效益，赚管理的钱。

　　高科技业在微利时代的竞争力，来自企业的速度、品质、科技服务、弹性、成本。

　　富士康是在“压力”中被迫创新，在“成长”中勉强传承，在“运气”中连番跃升；在变动中勇于创新，在开创中积极传承，并在成就中持续跃升。

　　富士康是什么——打不死的蟑螂、刻苦朴实的台湾水牛、贫瘠土壤中扎根的葡萄藤、振翅欲飞的孤雁、寂寞长大的地瓜。

　　鸿海企业文化的四大特征：辛勤工作的文化；负责任的文化；团结合作与资源共享的文化；有贡献就有所得泛亚电竞，一分耕耘一分收获的文化。

　　企业的可信度来自八大项：经营阶层的稳定度；高层主管的认真度；全球化的平衡度；经营决策的速度；员工利益的紧密度；客户的分散度；技术的掌握度；团队的合作度。

　　集团的国际化运作，就是在人力结构上找到“派驻干部”和“本土干部”的一个平衡点的。

　　一个产业里，做第一名才可以稳定赚钱，第二名有点钱赚，第三名损益打平，第四名随景气沉浮，第五名往后要么等着被收购，要不就是被淘汰出局。

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